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主婦年金縮小で働き方どうなる！？
主婦年金が縮小の方向で与党が合意とのことですが、これは主婦がパートで働く場合に社会保険料の負担が増えることを意味するのですが、扶養で社保料を免除されるために働き控えをしていた人が、働き控えをせずに社保料の負担を超える収入を得ることを目指す手取り増のチャンスでもあるのです。
扶養の範囲で働こうとすると社保料はかかりませんが、収入としては頭打ちがあるので、より収入を得ていくという観点からは限界があるのです。
逆に家事育児の時間を確保しつつ、限界まで働いて稼ぐという選択肢が出てくるという発想に転換してみてはいかかでしょうか。
その際に必要になってくるのは、世の中に求められるスキルや人間性なので、そのための努力は無駄になることはありません。
https://news.yahoo.co.jp/articles/7c449b8bdb9f476df381b17b85e83c1c8d387fa6
（Yahoo!ニュース 共同通信社 令和８年４月１４日 自維、主婦年金の縮小で一致 実務者「幅広に議論」）
退職代行を利用されない会社の労務管理のポイント
退職代行最大手のモームリの社長が逮捕されましたが、逮捕容疑は弁護士への法律事務の斡旋の見返りに紹介料をもらっていたという非弁提携の疑いであるのですが、もともと弁護士以外の業者が退職代行を行う場合は、法律事務を行えないので、退職の際は在職会社に対して退職者が在職中の権利義務関係を清算したり、業務の引き継ぎ等の様々な退職の意思を伝えるだけでは、解決できない潜在的な問題があるので、依頼者のニーズに１００％応ええられないリスクがあって、その辺りのリスクを承知を上で依頼しているかどうか、新たなビジネスモデルだけに依頼者のほうの認識不足もあって、トラブルになることも想定されるわけで、そもそも社員が退職する時に退職代行を使われることがないように、日頃の労務管理で気を付けるべきポイント整理しました。
①社員が社内でハラスメント被害に遭った時の相談窓口と同一窓口で、ハラスメント以外の仕事の悩みや人間関係の悩みを打ち明けられる環境を整える
②社員が上司との関係で意思疎通が図れるように、コミュニケーション不足と思われる場合は、他の部署の上長が面談の機会を設けて、上司部下の関係改善になる助言や配置転換の要望を聞いたり調整する。
以上のことができていれば、上司との関係改善や調整、仕事に関する悩みを社内で解決できる仕組みがあるにもかかわらず、上司に相談もなく直接顔を合わせることもなく、退職代行に駆け込んで辞めるという冷徹な判断にはならないはずである。
この辺の労務管理をまず徹底してから、離職率を減らしたり、退職者とのトラブルを防ぐ企業側の努力が必要なのかもしれません。
https://news.yahoo.co.jp/articles/a95054d2ff7ab1ff9da6864a86dde840c23db269
（Yahoo!ニュース 東京商工リサーチ 令和８年２月４日 退職代行「モームリ」、新規受付を一時停止＝代表逮捕の影響で）
退職引き止め・退職代行の両方のサービスに対する公的支援の提案
退職引き止めサービスというのが出てるようですが、退職代行も退職引き止めも結局は、労使間の仕事に対する環境と考え方のずれから生じる問題なので、そのずれが修復できるのであれば労働者も退職を考え直すかもしれませんし、経営者もその溝を埋めて社内改善を図り、退職者を減らしていきたいと考えるきっけにもなるので、そういった機会を公的な支援によって設けて労使双方の同意が得られるのであれば、労働者も転職しない方がキャリアを形成して、スキル向上していくことに繋がりますし、経営者も大切な人材を失わないという双方にメリットがるので、労働者が企業側の態度を改める如何に関わらず、辞める決意を固めているのであれば、退職は止むを得ないのですが、企業側が労働者の不満点を解消して改善する用意があるのであれば、労働者が退職を考え直して退職猶予期間を設けるという仕組みを公的機関の仲裁によって制度化していくというはいかがでしょうか。
https://news.yahoo.co.jp/articles/e8f4147354ec7d0693dc2eda5099c6d3082b722a
（Yahoo!ニュース FRIDAY DIGITAL 令和７年１１月２０日）
【経営者必見】退職代行業者への捜索から学ぶ「非弁行為」リスクと御社の取るべき対策を社労士が解説！
退職代行業者が弁護士法違反の疑いで警察の捜査が入ったようです。以前から、このブログでも警告を鳴らしておりましたが、弁護士、労働組合等の法律行為の代理を許可されている者以外が、退職代行業をやる場合には、退職時に伴う労働者の権利に関わる有給消化の件、賃金の未払い（残業代未払いを含む）の件、退職金の件、労使間で未解決の契約問題や業務上のトラブルなどの問題解決などを交渉していくフェーズがありますので、これらの交渉タスクができないことにより、上記の法律行為の代理を許可されている者以外が交渉事に介入することは弁護士法違反になるので、法的にできないわけですから、上記退職代行業者から退職の意思を伝えられた会社は退職代行業者を飛び越えて、本人に直接、交渉をもちかけるという対応も場合によってはあり得ます。
というところから、法律行為の代理を許可されている者以外の業者のサービスに限界があるために、退職の意思を伝えるだけに終始していしまい、それにより本来は、残業の過多やハラスメントの事情があるのであれば、特定理由離職者と言って、失業給付の認定上、退職者が会社都合扱いなる可能性を閉ざしてしまうこともあるのですから、上記退職代行業者を飛び越えて会社側の交渉やアクションを無視してしまうと、退職者が失業給付の受給のタイミングが遅れたり、給付日数で不利益があるので、そこのリスクをよく考えながら、依頼相手をご選択されることを改めて推奨します。
https://news.yahoo.co.jp/pickup/6556347
（Yahoo!ニュース TBS NEWS DIG 令和７年１０月２２日 ）
【老後が不安】「貯金がなくなる」人が現役で続けるヤバいお金の習慣ワースト５ ！
老後の資産形成において、貯金が思うようにたまらず、年金だけでは生活が苦しいということがないように、気を付けておくべき、習慣があります。
一つ目は、貯蓄型の生命保険に入っている人で、貯蓄型というのは預貯金よりは利回りはいいが、iDeCoやNISAよりは利回りが良くないので、保障と運用がセットになっていて、一見便利に見えるのですが、保障のみを考えるのであれば、掛け捨ての安い生命保険等に入っておくことです。
二つ目は、社会保険料や税金を節約する努力として、iDeCoに入ったり、企業型の年金（企業型DC）に加入できる会社に入って、掛け金分の給料が社会保険の対象外になりかつ非課税になるメリットを受ける。
三つ目は、ふるさと納税をやって、翌年の税金から還付控除を受けて、返戻品で豪華賞品をもらう。
四つ目は、iDeCoや企業年金、退職金の受け取り時に、年金形式ではなくて、一括形式にしておくと、一括受け取りですと退職所得控除額の適用になり、年金形式にした場合の公的年金等控除額よりも控除額が多く、税制のメリットがあります。
五つ目は、老後に定年退職した後の試算を設計しておくことで、退職金がいくらでiDeCoや企業年金やNISAの積立額、公的年金などから、月々の生活費として捻出できる資産はどれくらいになるかをシュミレーションしておいて、現役時代から毎月の収支のバランスを考えて生活のやりくりをやっていく等です。
以上の習慣を身につけて、貯金がなくならないように、しっかり老後に備えていくことが、不安をなくすことになります。
【６０代の最強手取り術】年金と「高年齢雇用継続給付金」をＷで月５万円増やす賢いワザ！
６０歳以降で年金を繰り上げでもらい継続雇用で働く人、６５歳以降で年金をもらいながら現役で働く人に向けては年金のカットがかかる在職老齢年金という制度がありますが、令和７年４月以降は年金の報酬比例部分と相報酬月額相当額（標準報酬月額に１年間の標準賞与額の合計額を１２で割った額を合算）との合算額が５１万を超えるとカットされます（令和８年４月以降は６２万円）。
この基準による年金をカットされずに６０歳定年で６５歳継続雇用の会社で働く場合は、６０歳到達時の給与の定年前との給与の低下を６４％以下にすると高年齢雇用継続給付と言って低下した給与の１０％最大で給付金としてもらえます。
例えば、６０歳定年前の給与が月額６０万円であれば、６０歳定年時に６４％にするとすると月額８万４０００円になり、その１０％の給付金として３８,４００円ほどの給付が入ります。高年齢雇用継続給付金の上限（３８６,９２２円、令和７年８月１日以後）にもひっかからないので、最大となります。
この月給になるように６０歳で年金を繰り上げてもらう人は、会社に交渉して設計すれば、年金カットのデメリット受けずに済むメリット分と高年齢雇用継続給付金として支給される分と合わせて月５万円ほどの手取りを増やせることになりますので、日本年金機構から毎年送られてくる年金定期便で年金の見込み額と標準報酬月額を確認しましょう。
https://www.nenkin.go.jp/service/jukyu/seido/roureinenkin/zaishoku/20150401-01.html
（日本年金機構 ホームページ）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000160564_00043.html
（厚労省 ホームページ）
退職代行で失敗する人、成功する人の違いを労務の専門家・社会保険労務士が徹底分析！
退職代行で気を付けなればいけないのは、法律家・労働組合以外の民間の業者に依頼すると、退職を伝えてもらうのみになるので、有給消化の交渉や残業代の未払い・賃金の未払い・退職金の交渉や退職理由が残業過多やハラスメントが理由であったならば会社都合退職にしてもらう交渉等まで依頼できず、諸々の労働者としての権利が行使できず不利益となる可能性があります。
また、会社に自分の私有の所有物を置いたままにしていた場合に返却してもらうための調査なども法律家・労働組合以外の民間の業者などは難しい場合があるので、自分の好きなタイミングで引き止め行為や退職を上司に伝えるストレスなく早期に辞めれただけのメリットで終わってしまい、後々、残業代の権利や退職金をもらう権利や失業給付を会社都合退職でもらう権利を失ってしまう可能性もあるので、退職代行費用の安さなどで得られるメリットと失うかもしれないデメリットと比較して、法律家等に依頼する場合とで十分比較検討して利用されることが望ましいと思います。
【２０２５年改正】知らないと損！パパ育休給付金が実質手取り１０割になる仕組み？
２０２５年の４月から育休を取った時の育児休業給付金制度が変わっておりまして、これをきっかけに子どもの出生後、パパ育休を取る人が増えてきています。
色んな解説動画などで手取り１０割などと謳っているものがあると思いますが、これからお子さんが生れる予定の方はどのタイミングでどの期間１０割程度になるのか、１０割の意味は？などと情報が錯綜してかもしれないので、ここで改めて整理をしておくと、パパ育休の場合は産後８週以内に２８日間を限度に出生後休業支援給付金というのが従来の育児休業給付金６７％の上乗せで１３％支給されるので、合計８０％になるのですが、社保料の免除や非課税であるために手取りで行くと休業前の給料の手取り１０割近くになるというもので、給付金には上限があるので、給料の高い人は必ずしも給料の手取１０割相当にはならないことが注意です。そして、パパ育休は産後８週以内の休業は２回に分けて取れるのと出生後休業支援給付金の要件はパパママ双方が１４日以上休業することが必要です。
ママ育休は産後８週以内は出産手当金が出ますので、産後８週を超えてから育児休業を取得する時の２８日間に限って、出生後休業支援給付金が育児休業給付金６７％の上乗せで１３％支給されることになります。
パパママそれぞれ、２８日間を超えた期間は１８０日間（パパは産後８週以内の２８日間除いて１５２日間、ママは産後８週を超えてからの育児休業期間）までは、通常の育児休業給付金の支給率６７％に戻り、さらに１８０日間（同じ）超えた期間は支給率５０％に下がりますし、パパママ双方、産後８週を超えたところの育児休業期間２回分けて取れたりするので、入れ違いで取ったり、それぞれ夫婦で話し合って計画的に取得することをお勧めします。
【障害年金】精神障害で障害年金をもらうための３つの秘策！【知らないと損】
今後、精神障害で障害年金の申請をする際の重要なポイントなんですが、まず一つ目が診断書の内容が生活困難であることの立証のための補強として足りるかどうかと、二つ目が障害年金の申請の際に就業状況等申立書というのを書くのですが、その内容が診断書と照らし合わせて妥当なものかと診断書にはない日常の生活に支障を来たしてることの裏付けとして証言となるほどの者かと、三つ目が初診日と言って最初にお医者さんにかかった日を証明するためにものとして、領収書や診察券、カルテなどが残っているかどうかになります。書面を作成するのに、精神的に不安定な方でご心配の方は専門家・社会保険労務士にご相談・ご依頼をされるのも一つかなと思います。人生を左右する一世一代の手続きとなりますので、より良いご選択を切に願います。
【高齢者雇用】６０歳から始める新しいキャリアの作り方！【知らないと損】
６０歳で定年制の会社で継続雇用で６５歳まで嘱託とか契約社員等での有期雇用というところが多いかと思いますが、６０歳で定年退職して、セカンドキャリアで新たな仕事で転職や独立を考えるというライフプランも魅力的であると思います。
そこで、セカンドキャリを形成していくのに有用な資格やスキルは？と言ったら、資格ということでいくと介護系は介護職員初任者研修、介護福祉士実務者研修を経て介護福祉士、ケアマネージャー(介護支援専門員）が考えられます。
これらの資格もそれなりにそれぞれ費用と時間を要するものですので、費用面からいくとハローワークの職業訓練制度や教育訓練給付金を使って、受講料が無料になったり２０％支給になったりする場合があるので、これらを活用していくのも有用です。
あと、法律系は宅建、マンション管理士、ファイナンシャルプランナー、行政書士等が考えられますが、それぞれやりたいことや自分の今までのキャリアの延長線上につながったりするかによって、自分に合うものを選択して資格取得後の活かし方が重要になってきます。
それと、IT系ではマイクロソフトスペシャリスト（MOS）のワードやエクセルの資格、ライティングのスキルを身につけることで、ブログの執筆やメールの作成等の事務代行をやる場合は、ココナラやクラウドワークスで登録してやるという方法などが考えられるので、これもやりたいことや自分との相性を考えながら、６０歳以降の第二の人生、セカンドキャリアにとって相応しいものを選択肢し、人生の集大成とするのも夢があります。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyushokusha_shien/index.html https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/jinzaikaihatsu/kyouiku.html
（厚労省ホームページ）
【知らないと損】精神疾患で障害年金を受給する場合のライフプランとは？
最近のストレス化社会では、精神疾患で悩む人が多いわけですが、在職中で働きながら心療内科等に通院してケアしていく仕事と療養の両立に特に悩まれる方が多いと思います。
そこで、障害年金を受給できたら、一旦、休職して療養に専念してから復帰を目指すというパターンと、思い切って退職を決意して、療養に専念して完全に社会復帰出来るタイミングで転職を目指すというパターンがあるので、障害年金の中の種類として障害基礎年金と障害厚生年金のどちらの受給要件を満たすのか、両方もらえるのか、果たしてまだ申請できるまで時間の猶予があるのかは本人の就労状況等の事情によるので、まずは年金事務所に相談するなり、支給申請まで依頼する場合は専門家・社会保険労務士等に相談するなりの行動に出られるのがベストかと思います。
そこで、自分にしかわからない精神状況を相談相手につまびらかにすることで、相談相手側も支給申請するまでに時間の猶予がある場合は、仕事を無理に続けると更に精神状況が悪化することも考えられるので、やむを得ず退職して家族に養ってもらう若しくは状況によっては生活保護申請まで選択肢を広げる必要があり、ライフプランをしっかり組み立てることが重要です。
退職代行→引き止め代行→リベンジ退職←その裏に潜む会社の不利益とは？
退職代行を使って会社を辞めようとした人が、会社側に引き止め代行を使われて退職を踏みとどまる場合に、会社側が待遇改善することを引き換えに退職を撤回するというケースが考えられます。
この場合においても、退職希望する人が退職する理由を待遇改善以外に内心は会社の組織体制、社風、人事評価、上司同僚とのコミュケーションにあるという風に考えているにも関わらず、そのことを代行業者側や会社側に伝えていなかったり、伝えていても、退職撤回の条件は待遇改善のみで受け入れてしまった場合は、退職を撤回した後、やっぱり待遇改善以外の不満要素が顕在化してきてやっぱり再度、退職したいという意思になった時のリベンジ退職になると、引き止め代行を使って待遇改善をしたことなどが会社側にとって、無駄になってしまい、結局、欠員補充で求人を出して新たな人を採用する羽目となって、時間や人件費等のコストもかかって、会社にとって大きな不利益となってしまう可能性があります。
そこで、退職代行を使って会社を辞めようという人を引き止める場合は、待遇改善のみを退職を撤回する条件にしたら、潜在的に隠れている退職理由の根本的な体質改善をおなざりにしたままで、またいずれその壁にぶつかる時にリベンジで退職という退職のループになって、無意味みなことを繰り返すことになるので、退職理由は根本原因を深堀して、その根本原因が多くの人が辞めていくマイナス要因であれば、しっかり時間をかけて荒療治していく企業努力が不可欠なのです。
https://news.yahoo.co.jp/articles/5315245b235eb858ea72b2fb637fef160fb2ec38
（Yahoo!ニュース FNNプライムオンライン 令和7年９月９日 ） https://news.yahoo.co.jp/articles/4afbf00a577bd22e1ebc4fccedb72fa360abba22
（Yahoo!ニュース 毎日新聞 令和7年９月９日 ）
「退職代行」の裏側、知ってる？「引き止め代行」がやばい理由とは？
退職代行サービスというのがある一方で、そのカウンターパートとして退職を引き止めるサービスが出てきているようです。
多くは企業からの依頼に応じてなのかと思いますが、退職代行を使って退職を伝えてきた退職希望者に対して、退職を踏みとどまってもらうために、このようなサービスを利用するニーズがあるのかなと想像しますが、退職理由が会社側に改善が見込めて、その改善がされれば退職希望者も退職の意思を撤回するという性質のものと、人間関係上の問題や会社の経営方針や組織体制に不満があって辞める場合は、大掛かりな組織改編であったり、相性の悪い上司や同僚とのコミュニケーションの問題であれば、一足飛びに改善が見込めない性質のものとで、引き止めに成功するかどうかは変わってくると思います。
会社の待遇面に不満があって、退職希望者が希望しようとしている場合に、会社側が安易にこれに応じてしまったり、退職希望者も待遇以外の面で条件やカラーが合わないといった側面に不満賀あるにも関わらず、これに目を瞑って安易に退職を撤回してしまうことも問題の根本的解決にならず、退職希望者がそのまま退職して転職したほうが、もっと自己成長できたリスキルアップを図れて潜在的能力を開花できたかもしれないこともあるので、「退職代行」サービスを利用する場合も、「引き止め代行」サービスを利用する場合、どちらも慎重に利用の仕方を考えた方がいいのではないかと思います。
また、法律家以外の代行業者に関しては、「退職代行」サービスも「引き止め代行」サービスどちらも交渉の代理が法的にできないため、サービスの利用に限界があるので、この辺りも後々、後悔したりトラブルの火種にならないように、しっかり見極める必要があるのだと思います。
https://news.yahoo.co.jp/articles/5315245b235eb858ea72b2fb637fef160fb2ec38
（Yahoo!ニュース FNNプライムオンライン 令和7年９月９日 ）
石破総理退陣で「給付or減税」どうなる？新総裁で変わる！？
石破総理大臣が退陣を表明されて、自民党総裁選が行われることになり、新総裁誕生の下で参議院議員選挙で与党が公約に掲げていた現金給付案等の物価高対策はどうなるのかですが、ある世論調査では有力な自民党新総裁候補が2名挙げられてましたので、それぞれの有力候補の方、どちらかになるかで変わってくるのかを考察しました。
どちらかの方も、給付案は自民党として公約に掲げていた以上、野党に下野する以外は政策として実行していかれると予測しますが、連立政権の場合にどこの党と組むかがどちらが新総裁になるかで変わってくるのではないかと思うので、その場合には減税案がどちらが新総裁になるかで流動的になるのではないかと予測します。
どの政策が国民にとって、ベストな選択となるのか給付案と減税案の２者択一だけにとどまらず、それぞれの給付案にしてもその中身であるとか経済対策としての費用対効果や事務負担効果、減税案にしても保護政策や消費対策としてその対象範囲や対象種別や実施期限等の中身を様々な角度から検証して、その具体的で合理的な説明を国民に示していただけるように、総裁選は国民に投票権はないですが、世論の動向が議員票等にも影響してくるとは思いますので、総裁選が盛り上がって、実のある議論が出来る世間の風潮になるといいのかなと思います。
https://news.yahoo.co.jp/articles/9d04c16022e5c95ca7289dd23e0f691aa1acd499
（Yahoo!ニュース TBS NEWS DIG 令和7年９月８日 ）
【社保・税金未払い対策】倒産寸前の企業を救うのは？【知らないとやばい！】
事業を経営していると、経営難に陥り、資金繰りに困って社保料や税金の支払いに困ってしまうことも起こり得ることだと思います。
そこで滞納になると、差押処分を下ったりして、そのことが取引先にばれて更に取引関係を失い、業績悪化が深刻になるという負のスパイラルを防ぐために、事前に中小企業倒産防止共済（経営セーフティ共済）に入っておくという選択肢もあります。
それは、この中小企業倒産防止共済（経営セーフティ共済）は本来の目的は取り引き先の倒産に伴う連鎖倒産を避けるためのリスクヘッジなのですが、一時貸付金制度というのがあって、間接的ではありますが、共済に加入している企業は事業の運転資金を借入できる制度があるので、その制度を使って、借り入れた資金で社保料や税金の支払いに充当して、滞納を防ぐという手段を取れる可能性があります。
ただし、これは間接的な手段なので、借り入れた資金は返済しなくてはならず、返済計画や事業を立て直す経営改善計画をしっかりプランニングしないと根本的な経営難の問題解決にはならないので、結局は同時並行でアフターフォローをしっかりやってリカバリーできるかにかかってはいます。
【知らないとやばい！】年金の強制徴収！！倒産の危機を救うのは？
令和７年９月３日のMBS NEWSで掲載されていた記事によると、「とある会社で経理担当者が社内のお金を横領して５０００万円以上の被害が出ていて、事情を説明したら税金や労働保険料の支払いは１年間の猶予してもらえたが、厚生年金の保険料は当初、猶予の提案もなくそのまま支払いが滞り売掛金の差押になり、取引先の減少、経営難になり、従業員も大量に解雇して何とか事業を継続しているということですが、この厚生年金の保険料に関して猶予の説明が無かったことに関して厚生年金を管轄している日本年金機構が勉強不足は認めたが、差押の取消しは認めなかったため、現在、差押の処分取消しを求めて係争中という話題が掲載されています。」
(Yahoo!ニュース MBS NEWS 令和7年９月３日 抜粋要約）
この事案に関してなんですが、問題点は日本年金機構側が勉強不足で終わらせるのではなく、今後の対策として、組織内で、厚生年金保険法や国民年金保険法等の社会保険の法律の勉強だけでなく、差押に関しては国税徴収法という法律の適用があるので、社会保険の周辺法律である税務の国税徴収法等の社会保険の業務に関係する部分の税法の勉強も徹底するべきであると思います。
この事案は本来であれば、猶予申請を提案して、猶予が認められたら年金の差押にあうこともなく、そのことが取引先に漏れることもなかったので、取引先が減少することもなかったのかと思いますし、そうすると従業員も解雇せずに済んだと言えますので、会社の存立を左右するのはもちろんのこと、従業員の雇用を守るためと生活を守るためにも、こういった初期の対応のミスが命取りになることもあり得ると言えます。
やはり法律に基づいて企業や労働者から徴収権限を持たせている国税庁や日本年金機構の使命は計り知れなく大きく、その大きな使命を持たされている反面、日頃の業務に関してルーティンに埋没することなく、ひょっとしたら周辺の法律では例外事由や認められる場合があるのではないかと、徴収される側であるお客さん側の視点に立ったお客さんを守るためにできることは他にないかの意識改革がどの商売ビジネスにおいても何より重要なのだと思います。
https://news.yahoo.co.jp/articles/d9069533fefd02a795704ffd2f7172c6d25a3601
（Yahoo!ニュース MBS NEWS 令和7年９月３日 ）
保育士が救世主として活躍するために、助成金で問題解決！
保育士さんの人手不足が慢性的で、スキマの時間を使って、スポット保育士さんとして働く人が増えているとのことですが、これを近江商人の「三方よし」の経営哲学で解いてみると、保育士さんにとっては空いた自由な時間で働けるので家事育児との両立が出来て売り手よしで、保育園側も必要な時に必要な人材を供給してもらえるし、人件費を抑えることができるので、買い手よしにもなっているのですが、世間よしと言えかどうかは潜在保育士さんといって、保育士さんの資格は持っているけど、働く機会に恵まれずその資格を活かせていない方が多いということで、その潜在保育士さんの活躍のフィールドは広がるので、社会的利益になってる面もありますが、やはり細切れの時間で保育さんが変わるので、保育士さんの業務の引き継ぎが難しかったり、保育サービスの質の維持や保護者の方とのコミュケーションや信頼関係の構築で課題も残るので、その課題解決の必要があります。
そこで、課題解決としては保育士さんのスキルアップを図るために助成金を活用してOFF－JTによる人材育成によって、人材の底上げを図ったりする方法がベストなのではないでしょうか。
https://news.yahoo.co.jp/articles/6aafadd50e0ea8bc556bb496e43f1163fb4588fe?page=2
（Yahoo!ニュース 産経新聞 令和7年８月３１日 ） https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/d01-1.html
（人材開発支援助成金 厚労省ホームページ）
年金大改正！老後の資金、本当に足りる？
年金（社会保険）の適用拡大で、来年の２０２６年１０月には年収要件１０６万円の壁撤廃、２０２７年１０月には事業規模要件といって、従業員数の要件が５１人以上から３６人以上に変更となり、それから順次、事業規模要件が拡大されて２０３５年１０月には全事業所となり、週２０時間以上の働き方であれば（他要件は残存の可能性あり）、厚生年金（社会保険）の加入が義務付けられます。
今まで主婦年金と言われる旦那さんの扶養に入れていた人がパート先で社会保険の加入となり、将来もらえる年金額は増えるが、手取りが減る問題があるので、これからの人は６５歳以降にならないと公的な年金がもらえないので、もし６５歳未満で健康上の理由等でリタイアしたいと思った時に十分な貯蓄や資産が形成されていない可能性があります。
そこで、公的な年金以外のiDeCoやNISAで資産運用をしていく等の備えを今から考える時期に来ているのではないでしょうか。
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000695108.pdf
（厚労省ホームページ）
【損するな】定年退職後、ハローワークに「すぐ」行くべき理由は？
６５歳で定年退職の時、年金生活に入り再就職を希望されない方以外は退職後、１年以内に申請をすると失業給付に代わる高年齢求職者給付金を受け取れますので、定年退職後の身の振り方は定年前に将来設計をきちんとしておくべきことをお勧めします。
この場合の注意点は、離職票の離職理由、退職前の雇用保険の加入期間、就職の意思との能力についてを確認にする必要があるので、定年退職後、再就職の意思がある方は、速やかにハローワークに行ってください。
ここで本題は、１年以内に申請しないとこの失業給付に代わる高年齢求職者給付金をもらえない場合がありますので、ご注意ください。減らされる場合があるのではなく、そもそも申請期限を過ぎるともらえなくなります。
ですから、定年退職後、再就職するか年金生活に入ってゆっくりするかは定年後にゆっくり考えるのではなく、定年前に定年後の資金繰りをNISAやiDeCoを運用してシュミレーションしておくのも一つとなります。
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000695108.pdf
（高年齢求職者給付金・厚労省ホームページ）
代行サービスの限界について、退職代行・解雇通知サービス代行・給与計算代行
退職代行と言うサービスが活況を呈しているようですが、弁護士等法律家以外の人が退職代行業をやろうと思ったら、退職の意思を述べることしかできないので、交渉事ができず有給の消化の件、引継ぎの件、退職金の件、給与の清算の件等の話しができず、円満退社になるかどうかトラブルに発展する可能性もあるので、サービスに限界があるのではないかと思います
同時に解雇通知サービス代行と言うのがもしあったとしても、弁護士等法律家以外の人は解雇日とか解雇事由等を述べる事しかできず、労働者から反論があった時に交渉毎に発展してしまうと、弁護士法違反を問われるリスクがあり、これもサービスに限界があるのではないかと思います。
給与計算代行も社労士法その他の法律で業として賃金台帳の作成をすることを認められた有資格者等以外の人は、給与計算をするだけの事しかできず、業として給与計算をした後の賃金台帳という帳簿を納品できないので、サービスに限界があるように思います。
出戻り採用で最大８０万円の助成金！知らないと損！
人手不足により、結婚出産や配偶者の転勤等のやむを得ない理由で一回退職した会社を相当期間経過後に復帰して再雇用する出戻り採用を取り入れる企業が相当数に上るようです。
そこで、出戻り採用の場合でも再雇用当初、ブランクを危惧して有期雇用からトライアル的に再雇用してブランクの不安を解消した思えるタイミングで正社員に転換した場合に出るキャリアアップ助成金が最大８０万円支給される可能性があります。
https://news.yahoo.co.jp/articles/32062e251bf80a2f9460e179a4740da691f400ac
（Yahoo!ニュース 週プレNEWS 令和7年８月１３日 ）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/career.html
（厚労省ホームページ キャリアアップ助成金）
生活が激変する国民への「給付」or「減税」の行方は！？
令和７年参議院議員選挙で争点となった物価高騰対策として与党側の「給付金」と野党側の「消費税減税」が選挙の結果を踏まえて、政策の方向性がどうなっていくのかは、自民党総裁選を前倒しでやるかどうかで変わってくるので、その点を踏まえて解説します！
知らなかったではすまされない！iDeCoと企業型DCの違い等を説明します！
iDeCoという個人的に公的年金とは別に積み立てて運用していく民間の年金と企業型DCという従業員の福利厚生として勤務先の企業が加入している企業年金とがありますが、拠出限度額や加入対象者の違いあるいは掛金額、年利の条件による受取額のシュミレーションを年金の専門家・社会保険労務士が
詳しく説明します！
最低賃の金引上げ幅過去最大で企業の倒産ピンチ！を救う業務改善助成金！
最低賃金の引き上げ幅が過去最大で人件費が増大し、企業の経営を圧迫することが懸念されるのですが、事業場内最低賃金という社内の最低賃金を引き上げて生産性向上に資する設備投資を行うことで、その設備投資にかかった経費を助成する業務改善助成金というものがあります。
今般の最低賃金の引き上げで、同時に社内の最低賃金も引き上げることが余儀なくされる会社はこれを機会に、そうでない会社も今後の最低賃金の引き上げは時給１５００円になるまで継続されるので、今後を見据えることと人材の確保と言う側面からも事業場内最低賃金を引き上げて業務改善につながる設備投資で企業の営業利益を向上させる取り組みが企業の生き残りには必須になってきます。
（厚労省ホームページ
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/zigyonushi/shienjigyou/03.html
）を加工して作成。
障害年金不支給増加！原因を分析して対策を！
２０２４年度の障害年金の不支給が前年より増加した模様で、その結果を受けて日弁連の会長が障害認定基準を透明化し、制度の公平性を図るようにとの声明を発表されたので、障害年金が不支給増加している原因を分析しますと、精神疾患の罹患者が多く申請していると思われますので、初診日の時の診断内容と障害認定日の時の診断内容とで精神疾患の病名によって基準を画一化させるなどの制度設計を見直す必要があるのかと思います。
https://news.yahoo.co.jp/articles/0f157e240199ee4731ebd13a5fa1aea84fbd1ef6
（Yahoo!ニュース 福祉新聞 令和7年７月３１日）
https://www.nenkin.go.jp/service/jukyu/seido/shougainenkin/jukyu-yoken/20150401-01.html
（日本年金機構ホームページ）
紙の保険証、有効期限切れになったら・・・
紙の保険証が令和７年７月３１日で有効期限切れを迎える自治体が多いと思いますが、紙の保険証が切れても資格確認証が発行されるので、マイナンバーカードに保険証を紐づけなければいけなくなるわけではないのですが、マイナンバーカードと運転免許証の一体化も始まっているので、運転免許証を返納される予定の無い方は、この機会にマイナ保険証にしておいてもいいかもしれません。
２万円の現金給付、実現ピンチ！
令和７年７月２０日投開票の参議院議員選挙の結果、与党の過半数割れとなったため、物価高対策としての与党政策の２万円の現金給付の実現が危ぶまれる事態となっています。
それによって、与党が２万円の現金給付の実現と引き換えに野党各党の政策に歩み寄る可能性があります。
遺族年金改正！有利不利の真実は！？
遺族年金が２０２８年４月に改正される予定であるが、これは第一段階の改正でそれから２０年かけて男女の格差をなくすことと、女性の社会進出に伴い子のいない場合の３０歳以上であれば無期給付であったものが、２０２８年４月で４０歳以上でやっと無期給付、それから２０年かけて６０歳以上でやっと無期給付となるのは不利となる部分もあるようです。男性は２０２８年４月の段階で６０歳未満であれば５年の有期給付となるので、５５歳未満では給付がなかったものが５年は有期給付となる部分は有利となる見方もあります。
（以上 厚労省ホームページhttps://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000147284_00020.html
を加工して作成）
スキマバイトを活用する時の問題点
スキマバイトという急な欠員が出来た時に、短時間や一日だけ隙間の時間だけバイトしてもらう求人を専門的に扱ってるサイトや業者があって、ニーズが高いため活況を呈しているようです。
スキマバイトを使う場合の問題点として、求人会社の都合で応募者の出勤予定を急に断ると労基法上の休業手当の支給が必要であったり、スキマバイトであっても業務時間中に業務を起因として怪我を負ったりや病気を罹患した場合に労災の適用があったり、８時間を超えた労働に至った場合には時間外手当が必要であったり、日雇の労働者の場合も手帳を持っている人には社会保険や雇用保険に関して労使の同意があれば加入できたりするので、様々な労務に関する法律や制度への対応を余儀なくされるので注意が必要です。
企業の業績向上のための人事評価制度は客観性も必要
政府・与党が将来的に賃金１００万円増を図る政策を参議院選挙の公約に掲げているようですが、これは助成金を使って政策誘導していく方向性が考えられますが、それだけでは年収１００万円増を実現することは難しいと思われるので、やはり、企業の自助努力がないとダメなのかなと思います
この点については、既に人事評価制度を導入・構築していくことで昇給をはかる取り組み等をやれば受給できる助成金はあるので、そういった助成金の助成額が引き上がることは予想されるので、プラスして人事評価制度を有効活用して人材の育成とモチベーションアップ、業務効率向上を継続していくことが、企業の業績向上を促すので、そういった企業の自助努力が欠かせません。
この人事評価制度の導入・構築においては、体裁だけではなく、評価項目において実務に即したものになっている必要があるので、企業側の主観的観点だけではなく、外部の専門家を交えた意見交換による客観的視点も取り入れたほうがより有意義なものとなるでしょう。
経営の合理化は法令順守の上に成り立つもの
人事評価制度を改定する時に気を付けなければいけないのは、労働者にとって不利益変更にならないことです。一見すると労働者に不利益になるような規程でも、例外的に労働者への周知と合理性があれば許される場合もあるのですが、労働契約法第１０条の要件や判例の要件を満たす必要があります。
人事評価制度を作る趣旨は労働者にとって昇給や昇格基準の明確化によって、モチベーションの維持向上や評価の基準の明確化による仕事のタスクの見える化と評価が終わってからのフィードバックによる業務スキルの向上という人材育成にも役立てることが出来ます。
こういった、会社の業績向上という経営のマネージメントに資する側面から経営数字に効果のある点に重きを置きがちなのですが、法令順守を両立して始めて会社経営は成り立つということを改めて念頭におくことが重要です。
人事評価制度によって企業は業績向上を目指すべき
年金制度の改革法案が議論されていますが、これにより年金の１０６万円の壁撤廃になると、１０年後には企業規模要件が無くなる見通しなので、全企業週２０時間以上働く人には（学生でないこととかの他要件の可能性あり）社会保険の加入になるわけです。そうすると、社会保険料は折半負担ですから、企業の社会保険料の負担は増すということになり、これが経営にどう影響してくるかを考えないといけません。
そこで、企業は従業員一人一人の労働生産性を向上すべく、人事評価制度を導入構築し、企業が求める業務のタスクの明確化と公平で適正な評価をすることで、従業員一人一人のモチベーションの向上と求められる能力・スキルを教育して向上していくことにつながるわけです。
今後、企業は人事評価制度によって、企業の業績向上につながる仕組みづくりに取り組むことが大変重要となってきます。
遺族年金の男女間格差是正
遺族厚生年金の男女間の格差を是正する動きがあります。これは、子の無い妻で３０歳未満の場合は遺族厚生年金の受給期間が５年であり、３０歳以上は無期限とし、子の無い夫は５５歳以上でないと受給できないという男女間の不公平を是正し、子の無い配偶者は妻であれ夫であれ６０歳未満の場合は受給期間５年間と一律にしようという方向性のようです。
これは、遺族年金が制度化された当時の女性の就業率が低かったため、妻の側の受給要件を優遇していたものが時代に合わなくなってきて、女性の就業率が上がってきたことから格差を是正しようというのが背景にあります。
（日本年金機構ホームページhttps://www.nenkin.go.jp/service/jukyu/seido/izokunenkin/jukyu-yoken/20150424.html#cms01）を加工して作成
自己の存在価値を極限まで高める輝かしいストーリー
目まぐるしく変わる労働法制や社会保障制度の激変時代の働き方について、夫婦共働きは当たり前で子供が小さい間は育休や看護休暇を取得しながら夫婦協力の下、保育施設のお世話になったり学童保育、放課後児童クラブと言った課外保護施設も利用しながらのスクランブルな体制を取れる働き方の多様化がマストになってきます。
これは理解ある企業を第一就労場所としての本業と第二の副業をも模索することを意味します。ここで気を付けていただきたいのはスキマバイトを細切れで繋いで働くことは、転職活動中であればありですが、やみくもにそれをライフスタイルと化してしまうのは、スキルや社会人としての経験値が不足してしまうリスクも孕んでいるため、まずは目標を持った計画的なワークライフプランを立てた上で働くことをお勧めします。
最終的な自分の集大成をどのようにグランドデザインとして描いているか、そのグランドデザインに近づくようなプランを立てる必要があり、それをしないでただ漫然と世間に転がっている仕事をこなす日々ですと、働くことで自分を高めて磨き上げた能力を世の中で発揮していくという社会人としての生きる醍醐味からは遠ざかってしまうからです。
働くことは、生きる手段であると共に、自己の存在価値を極限まで高めるための輝かしいストーリーなのです。
早期退職で人生の選択に誤りがないように
ゴールデンウィーク9連休が終わって、休み癖がついた後に多発するのが新卒者の退職です。今は退職代行という退職を退職者の代わりに伝えてくれるというサービスをやっている業者があるので、安易な気持ちで退職に踏み切る人も多いのではないかと思います
自分で退職を伝えると引き留めに合ったり、上司や先輩に説得されたりすることが予想されるために、その煩わしさを解消するために退職代行業者に依頼するのだとか。
長年働いていて、どうしても自分の考え方が会社の社風に合わないとかであったら、転職することで自分に合った会社に巡り合えるかもしれませんが、入社１カ月程度で合う合わないを判断するのは新卒に関しては、激変した生活への高ストレスからくるしんどさから逃げるだけのことになってしまう可能性があるので、もうしばらく様子を見た方がいい場合があります。
新卒の方の入社１カ月程度の判断で将来の自分のキャリアに傷がつかないようにと、やめ癖がつかないように、自分一人で退職の判断をしないで社会人経験豊富な人に相談した上で、人生の選択に誤りがないようにしていただきたいです。
少子高齢化の時代にフィットする人事評価制度
労務から経営力を向上するためには、やはり何といっても人事評価制度の導入です。人事評価制度によって、会社が労働者に求めるタスクや評価基準が明確になり、労働者が働く際のモチベーションの維持向上や目標・方向性が見える化するので、会社内の活性化につながるのです。
従来の年功序列制度は、経験給や年齢給が重要視されるので、自分の日頃の働きぶりを見つめ直す機会がなく自己成長の指標がわからないので、人材育成から会社の成長を後押しするという観点からはフィットしにくいとも言えるので、労働力人口の減少により省人化によって会社の生産性を上げる時代においては、能力給や評価給を重要視する人事評価制度の構築がフィットするではと思います。
明るい未来を切り開くために行政がやるべきこと
就職氷河期世代の支援を政府が考えているようですが、自分も就職氷河期世代だったので、大学時代の就職活動、就職後に退職して転職した時の転職活動において苦労した経験があるのでわかるのですが、キャリア形成に一度失敗してしまうと、中途採用で潜在能力や伸びしろを期待して受入れてくれる企業は少ないので、時代の不遇でキャリアを積めなかった人達がスキルをアップさせる機会に恵まれずにいるということです。
このような時代の不遇によって活躍する機会に恵まれない人達の処遇改善や資産形成を積極的に行政が取り組むことにより、明るい未来が切り開かれることに期待したいと思います。
兼業を認めるべきかどうかについて考える
企業経営において兼業を禁止すべきかどうかは、その企業の経営者の考え方によるとは思いますが、同業だけを禁止するのか同業以外の他業種も含めて全面禁止なのかも重要です。
例えば、全面禁止の場合は、本業しか労働者は稼ぐ手段がないわけですから、本業における給与制度において、歩合給的なものを制度化したり、能力給的な人事考課制度を導入して、高い評価を得れば昇給できる制度を構築しないと、労働者のモチベーションが下がってしまうので、人事労務における工夫が必要です。
さらに、兼業を許容する場合も、本業の企業秘密的な守秘義務に関わることの漏洩防止ために、誓約書などで抑止策を講じておくことも企業防衛上必須になってきます。
労働者が兼業したいのかどうか、どちらの意見が多いのかをアンケート調査などで、集計を取ってからやるのも、組織を民主化して労働者との信頼関係を高めるためにも重要かなと思います。
名経営者になるためには名会社員である必要はない
名選手、名監督にあらずと言う言葉がありますが、優秀な社員が独立しても経営者として成功するわけではないというのが当てはまるのかどうかなのですが、これも組織の中の１プレーヤーとして求められるものと、経営者として優れたパフォーマンスを発揮できる才覚とは違うものなので、どちらの素養を兼ね備えている人もいますが、突出した結果を残す人はどちらかの素養を極めていないとやはり難しいのではと思います。
そちらの素養も兼ね備えている人は、会社員としても経営者としてもそこそこ成功できるとは思うのですが、業界トップレベルまで引き上げる大成功は明らかに経営者に向いている突出した素養が兼ね備わっていないと困難と言えますね。
この経営者に向いている突出した素養というのは何かと言うと、ビジョンを永遠と夢のように語り、その実現に向けて、全てのリソースを力の限り集約して、一か八かの大きなチャレンジに投資できる勇気があるかなのです。
大きな勝負にかける勇気こそが経営者として大成功できるかどうかにかかっていると言えます。
