企業の守護神的存在を目指す大阪府大阪市淀川区の社会保険労務士事務所です。

労務コラム

労務に関するコラムを書いていきます。是非、ご覧下さい。

社会保険の更なる適用拡大になった場合

 社会保険の適用拡大は令和6年10月から事業規模51人以上に拡大になりますが、将来的に更に事業規模を撤廃して全事業所に週20時間以上かつ月額8.8万円以上かつ2か月を超える雇用の見込みかつ学生でないことの要件を満たせば、社会保険に加入させる方針の報道があります。(まだ、要件等は議論がこれからなので変わる場合はあり得ます。)
 もし、全事業所に社会保険の適用拡大となった場合、企業側の折半負担の社保料負担増加と労働者側の社保料負担によって手取りが減る方が増えて、企業経営の圧迫と労働者の生活苦の問題がありますが、この問題の解決には企業側としては更なる労働生産性の向上を図る為、よりよい人材の確保と人材の潜在成長率を引き上げていくことです。
 そして、労働者としては労働時間を増やしてフルタイムで働くとか、空いた時間副業をやるとか短時間でも正社員になれる企業への転職や働き方を工夫して収入を増やしていく努力が求められるのではないでしょうか。
日本年金機構ホームページ(https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/tekiyo/jigyosho/tanjikan.html
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個別労働紛争解決制度

 解雇、雇止めなどの労働条件に関する紛争、パワハラ・セクハラなどの職場環境に関する紛争、募集・採用に関する紛争(*助言・指導の対象にはなりますが、あっせんの対象にはなりません)等の労働条件その他労働関係に関する事項についての個別労働紛争について、都道府県労働局に対して助言・指導の申出を行い、この申出によって個別労働紛争を解決する制度があります。
 このいわゆる助言・指導によって、解決できなかった場合は紛争調整委員会によるあっせんと言って、紛争当事者の間に公平・中立な第三者としての労働問題の専門家(弁護士・特定社会保険労務士等)が入り、双方の主張を確かめて、話し合いを進めて紛争の解決を図っていく制度へと移行していきます。
厚労省ホームページ(https://www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/index.html
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地域別最低賃金と特定最低賃金

 最低賃金には各都道府県によって全ての事業所の労働者と使用主に適用される地域別最低賃金と特定の産業の労働者と使用主に適用される特定最低賃金と二つありますが、同時に両方適用される場合は、高い方の最低賃金となりますのでご注意ください。
厚労省ホームページ(https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudouseisaku/chushoukigyou/joken_kankyou_rule.html
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年金額改定通知書及び年金振込通知書

 令和6年6月5日~6月10日の間に本年4月分から年金額の改定が行われていますので、年金額改定通知書及び年金振込通知書が発送されています。年金受給者の方はご確認ください。
日本年金機構ホームページ(https://www.nenkin.go.jp/oshirase/topics/2024/20240605.html
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採用方針

 企業が求人を掛ける際に注意すべきことは、求人広告や採用支援にコストをかけれる企業は、急募の場合でも、それなりに応募数を見込めることから、焦って採用することなくある程度採用選考を慎重に吟味してもいい人材を獲得できると思います。
 ただし、この場合もコストをかけている以上、採用が長期化すればコストもそれだけかかってしまいますし、欠員補充の意味合いの急募ですと、ある一定の猶予期間で決めてしまわないと事業運営に支障を来たすことにも鳴りかねないので、期限はどこかで設定して切った上で採用選考しなければなりません。
 一方で、採用にコストをかけれない企業は、無料で掲載できるハローワーク等への公共的な支援のみに頼ることになりますが、ここでも急募の場合ですと、焦ってしまって、採用選考にあまり時間をかけずにしかも人物を吟味せずに採用してしますと人材のアンマッチを引き起こしやすいので、採用の期限はある程度の猶予期間を設定した上で、採用選考しないと効果のある採用活動はできなくなります。
 以上の点を留意した上で、潜在能力や伸びしろと経歴等の過去の実績等の即戦力性のどちらを重要視するかそれと採用選考のウエイトをどの事柄にどう配分して採用活動をしていくかという採用方針を事前に各企業は明確にしておいた方が得策と思います。

人材開発支援助成金・事業展開等リスキリング支援コース

 産業構造が急激に変化していく時代においては、柔軟に需要産業への事業転換・参入していく必要があります。
 そこで、新たな事業を立ち上げようと思った時に困るのが、その事業を担う人材の確保ですが、その分野のスペシャリストを採用するにも人件費等のコストが高くなったり、人件費等のコストを上回る収益が見込めたとしてもなかなか人材を新たに採用することは難しいのが現状です
 そういう時に、既存の会社の従業員を育成するリスキリングを導入出来たら、何かと合理的に事業展開できるようになりますので、その際に育成のための訓練の経費や訓練期間中の賃金の一部を助成してくれる人材開発支援助成金の事業展開リスキリング支援コースというのがあります。一度、検討してみてはいかがでしょうか。
厚労省ホームページ(https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/d01-1.html
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定額減税!続編!結婚や離婚で扶養が変わる場合

 定額減税が令和6年6月支払いの給与から始まっていますが、令和6年6月1日時点での納税者及び扶養親族数で一旦、所得税の減税額を確定して、その減税額に満たるまで令和6年12月支払いの給与まで順次、減税していくのですが、令和6年12月時点での扶養親族数が令和6年6月時点での扶養親族数と変動している場合は、令和6年の年末調整の年税額で反映していき、年税額と実際に払われた所得税額との差額がある場合には、年末調整の還付金として返ってくるという処理になるそうです
内閣官房ホームページ(https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/benefit2023/shosai/index.html)を加工して作成

飲みにケーションより褒めるケーション

 学卒の新入社員が入社してから2カ月が経った頃ですが、最近の若い方の傾向として、会社の飲み会や忘年会といった飲みの機会を煩わしく思ってる方が多く、会社で付き合う人とプライベートで交流する人をきっちり区別して、オンとオフの切り替えをしっかりしてストレスフリーな生活を好むという傾向です。
 そのため、旧来からの仕事帰りに居酒屋や立ち飲み屋で会社の同僚や先輩と愚痴をこぼしながら一日の憂さを晴らすというような飲みにケーションの文化から脱皮して、会社の同僚や先輩後輩の関係、上司部下の関係といった社内の人間関係を風通しのいいものにするために、会議やミーティングや歓送迎会の場面では社内で関わる人に対しては、日頃の感謝を込めて褒めるいわゆる褒めるケーションの企業文化を育てていくことが重要です。

人材確保等支援助成金・テレワークコース

 昨今、人材を確保するために、育児・介護との両立ができる会社等、時短によって副業やプライベートを充実できる会社等、テレワークやリモートワークを導入していて在宅ワークが可能な会社等の職場が好まれる傾向があるので、このような体制を整える必要があります。
 特に、テレワークに関しては、自宅で仕事に使うPCやタブレットやスマホ等の端末やサーバー等のネットワーク設備機器が必要になりますので、導入や拡大する際にこのような機器の導入の経費を助成してくれる人材確保等支援助成金・テレワークコースというのがあるので、人材確保のためにテレワークの導入拡大を検討の事業所様は是非、ご検討下さい。
厚労省ホームページ(https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/telework_zyosei_R3.html
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労働保険年度更新申告受付始まる

 令和5年度の確定保険料と令和6年度の概算保険料の労働保険料の申告受付が令和6年6月3日~令和6年7月10日となっております。
 令和6年4月1日~の労災保険料率は改定されていますが、雇用保険料率は令和4年10月1日~そのまま変動はありません。
厚労省ホームページ(https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/hoken/roudouhoken21/index.html
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企業の人事評価システムを数値化

 企業において、適正で公平な人事評価システムを構築して、その人事評価システムを従業員の賃金体系に落とし込むことで、従業員の賃金が適正で公平な能力評価によって決まっていき、上長の主観的な判断による偏向的な人事評価によって出世や昇給や社内での活躍に影響が出ることのないようにして、企業内民主主義を実行することが企業の発展・成長につながります。
 この人事評価システムは数値化しておいて、従業員本人においての自己評価と評価される従業員の直属の上司等の他者評価を総合的に判断していくことが重要です。
 更に、個々の企業でどのような能力や評価の項目をリストアップして、どのように点数配分していくかは業種や職種や経営者の経営理念等によって様々カスタマイズする必要がありますし、時代と共に企業が提供している商品やサービスの市場が求める価値観が変わっていきますので、その価値を提供できるような人材であるかどうかも基準は変わっていきますので、常にその人事評価システムの内容をアップデートしていく必要もあります。

キャリアアップ助成金(社会保険適用時処遇改善コース)

 令和6年10月~厚生年金の被保険者数51人以上の企業も①週20時間以上勤務②月額8.8万円以上の賃金③2か月を超える雇用の見込み④学生でないことの①~④の全ての要件を満たす短時間労働者に関して、社会保険の適用が拡大されますが、この対象の企業を特例適用事業所と言いまして、特例適用事業所になる前に、以上の①~④の人を社会保険に適用させた場合に1年目賃金15%増額、2年目も賃金15%増額継続、3年目は賃金18%増額させると、1年目10万円×2回(6カ月毎)、2年目10万円×2回(6カ月毎)、3年目に10万円(6か月に1回のみ)の合計最大50万円支給されるキャリアアップ助成金・社会保険適用時処遇改善コースというのがあります。これは2年目に賃金18%総額して2年目で30万円を受給する組み合わせや所定労働時間時間を延長してそれぞれ延長した時間によって割り振られた賃金増額率を増額していく労働時間延長した年に30万円受給できる組み合わせ等様々、企業様の事情に応じて取り組める内容になっておりますので、是非、対象の企業様はご検討下さい。
厚労省ホームページ(https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/syakaihoken_tekiyou.html
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社会保険の適用拡大について

 令和4年10月~既に厚生年金の被保険者数101人以上の企業は①週20時間以上勤務②月額8.8万円以上の賃金③2か月を超える雇用の見込み④学生でないことの①~④の全ての要件を満たす短時間労働者に関して、社会保険の適用が拡大されていますが、更に令和6年10月~厚生年金の被保険者数51人以上の企業は以上の①~④を全ての要件を満たす短時間労働者の社会保険の適用が義務付けられます。この厚生年金被保険者数51人以上というのは1年間で6カ月以上の実績が必要ですので、令和6年10月の時点で51人以上になっていたとしても、6か月の実績がなければいけないので、ご注意ください。この社会保険適用拡大は令和6年10月の拡大のその次はまだ決まっていませんが、将来的に企業規模が撤廃される可能性もありますので、将来に備えて企業は短時間労働者の労働生産性を上げる仕組みづくりや人事評価の公平なシステム構築等の体制づくりを整えておく必要があります。
日本年金機構ホームページ(https://www.nenkin.go.jp/service/kounen/tekiyo/jigyosho/tanjikan.html
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定額減税の給与計算について

 令和6年6月支払いの給与から、給与所得者で定額減税の対象者は給与から所得税減税分と住民税は令和6年6月は0円とし、令和6年7月~令和7年5月にかけて11カ月において減税された分{納税者及び生計同一配偶者又は扶養親族(居住者に限る)一人につき×10,000円}を反映した住民税を控除していきます。
 所得税減税分は{納税者及び生計同一配偶者又は扶養親族(居住者に限る
)の一人につき×30,000円}となり、令和6年6月給与支払いから順次、減税額が満額になるまで令和6年中に支払われる給与等の源泉徴収において控除していき、それでも尚、減税額が控除しきれない場合は、残額が給付になるとのことですが、今のところ私が知る限りでは給付の具体的な手続きについては未確定のようです。
内閣官房ホームページ(https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/benefit2023/shosai/index.html)を加工して作成

70歳までの継続雇用について

 現在、高年齢者雇用安定法では65歳までの継続雇用等に関しては、労働者本人の希望があれば原則、義務化されているのですが、70歳までの定年の引き上げや継続雇用等に関しては、努力義務となっています。
 経営者としては、将来的に70歳までの定年延長や継続雇用等に向けて、雇用の年齢上限を上げて長期雇用に向けて取り組んでいくことが、時代的ニースとしては望まれます。
 その際に労働者の健康確保の取組も進めていかないと、雇用の安定を確保すると共に人材の有効活用や労働生産性を上げていくことができないので、企業の成長戦略として重要となってきます。
厚労省ホームページ(https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/koureisha/topics/tp120903-1_00001.html)を加工して作成

老齢年金の繰り上げ繰り下げと遺族年金・障害年金との関係

 老齢年金を繰り上げる場合と繰り下げる場合にそれぞれ減額率と増額率が定められています。減額率は生年月日によって1月当たり0.5%と0.4%に変わりますが、増額率は生年月日によって変わることなく、一律1月当たり0.7%となります。
 遺族年金・障害年金を受給できる人が老齢年金を繰り上げる場合と繰り下げる場合なんですが、65歳未満で遺族年金・障害年金をもらえる人が老齢年金を繰り上げる時はどちらか選択制になり併給はできませんが、繰り下げはそもそもできないことになります。
 66歳以降で遺族年金・障害年金をもらえるようになった人が、老齢年金を繰り下げる場合は、遺族年金・障害年金の受給権発生時に遡って繰り下げたことになります。
日本年金機構ホームページ(https://www.nenkin.go.jp/service/jukyu/roureinenkin/kuriage-kurisage/20140421-01.html
https://www.nenkin.go.jp/service/jukyu/roureinenkin/kuriage-kurisage/20140421-02.html
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カスハラ問題について

 カスタマーハラスメントと言われる消費者・お客様が店員や販売員・サービス提供者側に対して、過度の要求や過度のクレームをつけてくる嫌がらせ行為が社会問題となっています。
 この問題は、最悪のケース、お客様側が店員等のサービス提供者側に法的問題を発生させてしまうほどの行為に発展してしまうなど、事業者側が事前の予防策・対応策を講じておくことが重要となってきます。
 毅然とした態度をとるなど、法的問題に発展しそうな時は法的な相談機関への相談や周到な対応マニュアルを事前に作成して、従業員への徹底教育により冷静な対応ができるように心がけておくべきです。

NISAなどの所得に社保料徴収の議論について

 NISAなどの金融所得を社保料の算定にして徴収していくという議論がありますが、今のところ社保料は徴収しないという方向性だということですが、会社などで勤務する現役世代の方が、会社で加入する健康保険や厚生年金に限ってお話しすると、健康保険法や厚生年金保険法では社会保険の算定の基礎とする報酬の定義を労働の対償であるすべてのものとなっていますので、労働の対償ではないNISAなどの運用で得られた金融所得から社保料を徴収するには、これらの法律の改正と会社の方で給与所得以外の所得を把握していかないといけないので、手続きが奔雑となったり、手続きの適正化を担保できない等の事情があるので、専門家の立場からは難しいのではないかと思います。
日本年金機構ホームページ(https://www.nenkin.go.jp/faq/kounen/kounenseido/hyoujunhoushu/hyoujyunhousyuu01.html)を加工して作成。

希望退職と整理解雇の違いについて

 希望退職は企業側から労働者に対して、労働契約の解約の申込みを誘い込むという形で、それに応じて労働者側が退職を申し出てきたら、労使双方の同意に基づき労働契約の解消と言う形で合法的なものとなります。
 これに対して、整理解雇は①人員整理の必要性②解雇回避努力義務③被解雇者選定の合理性④手続きの妥当性が必要となりますので、きちんと要件を満たした上でないと合法的にならないので、注意が必要です。
厚労省ホームページ(https://www.mhlw.go.jp/churoi/assen/dl/jirei47.pdf)を加工して作成。

中退共・退職金制度について

 中小企業様を対象にした、中退共と言う退職金制度があります。この制度は、無期雇用の正社員は原則加入させなければいけないとか、企業の規模も業種によって従業員数や資本金の定めがあり、加入月数が11か月以下やと支給されず、12か月以上23カ月までは掛け金納付相当額を下回った退職金しかもらえず、24カ月以上42カ月以下の加入月数ですと掛け金納付相当額はもらえて、43カ月以上になって初めて運用利回りやそこから12カ月毎に厚労大臣が定めた支給率を基本退職金に掛けた付加退職金などの加算がつくという仕組みになっています。
 いわゆる、長く加入すればするほど退職金が増える制度ですので、従業員の長期雇用や退職後の保障を厚くすることで企業への信頼を高めることにつながり、従業員の福利厚生や雇用確保にはメリットのある制度です。
厚労省ホームページ(https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000113598.html)を加工して作成。

遺族年金廃止はあるのか?

 遺族年金の廃止がネット界隈で取り沙汰されているようですが、なぜこのような議論になるのかというと、遺族年金は取扱いに関して男女で格差があり、つまりは遺族となった妻と夫では妻のほうが優遇されているというのが制度上あります。
 遺族厚生年金では対象者の第1順位の子のある配偶者は妻は年齢が関係ないのに対して、夫は55歳以上に受給権が発生して遺族基礎年金がもらえる場合は55歳から受給開始で遺族基礎年金がもらえない場合は60歳から受給開始ですが、第3順位の子のない配偶者の配偶者も妻は30歳未満が5年間もらえて30歳以上は支給停止になるなどの要件不該当にならないまではもらえますが、夫は55歳以上に受給権が発生して60歳から受給開始と、妻と夫では受給可能年齢の上で妻が優遇されており、中高齢の寡婦加算という遺族基礎年金をもらえない40歳以上65歳未満の妻は年額612,000円の加算がもらえます。これも夫にはない制度でやはり遺族は妻の方が優遇されています。
 この制度上の背景は、制度が作られた時代背景として、男女間で所得格差あったため、遺族の保障としては夫より平均的に所得が低かった時代の妻のほうを優遇して生活保障の底上げをするという趣旨です。
 昨今では、女性の社会進出に伴い、男女間で所得間格差が縮小してきているので、この制度を見直してもいいのではないかというものですが、結論としては、遺族年金そのものを廃止してしまうと生活保護が増えたりして、財源の問題が解消されるわけではないので、廃止は当面ないのではないかと思います。
日本年金機構ホームページ(https://www.nenkin.go.jp/service/jukyu/izokunenkin/jukyu-yoken/20150424.html)を加工して作成。

特別支給の老齢厚生年金について

 老齢厚生年金の65歳までの段階的な受給年齢引き上げの為、女性の方は昭和41年4月1日以前生まれの方、男性は昭和36年4月1日以前生まれの方は特別支給の老齢厚生年金を受給できます。
 年金額は報酬比例部分と定額部分とに分かれており、在職中の方で年金を受給される方は、在職老齢年金の令和6年改正によって基本月額と総報酬月額相当額の合算額が月額50万円を超えたら、超えた分の2分の1が年金カットになるなどの様々な要件があります。
日本年金機構ホームページ(https://www.nenkin.go.jp/service/jukyu/roureinenkin/jukyu-yoken/20140421-02.html)を加工して作成

年金生活者支援給付金について

 老齢基礎年金を受給している65歳以上で、世帯全員が住民税非課税で前年の所得合計(障害年金、遺族年金等の非課税収入は含まない)が878900円以下等の要件を満たす方、または障害基礎年金・遺族基礎年金を受給している方で前年の所得が一定以下等の要件を満たす方も年金生活者支援給付金がもらえる場合がありますので、要件を確認してみてください。
日本年金機構ホームページ(https://www.nenkin.go.jp/service/jukyu/sonota-kyufu/shienkyufukin/20190805.html#cmsseido)を加工して作成。

高年齢求職者給付金について

 65歳以上の高年齢被保険者が失業した場合は、高年齢求職者給付金の受給対象になるのですが、65歳未満で一般被保険者として失業した場合の失業給付と給付日数など要件的なものに違いがありまして、被保険者であった期間が1年未満は30日分、被保険者であった期間が1年以上は50日分となり、65歳以後定年制の会社さんなどでは、65歳以後に辞めた方がいいのか65歳未満で辞めたほうがいいのか、退職金のもらえるタイミングなどと比較して変わってきますので、もちろん引継ぎなどきちんと責任を果たすことが前提ではありますが、退職のタイミングは要注意です。
厚労省ホームページ(https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000695108.pdf)を加工して作成。

遺族厚生年金について

 遺族厚生年金を受給する場合、亡くなった方の配偶者であって妻の方は、40歳から65歳までの間は生計を同じくしている子供がいないすなわち遺族基礎年金をもらえない場合等の一定の要件を満たすと、中高齢の寡婦加算というのが一定額もらえます。
 あと、この中高齢の寡婦加算をもらっている人が65歳になって、自分の老齢基礎年金をもらえるようになれば、生年月日が昭和31年4月1日以前の方で一定の要件等を満たせば、中高齢の寡婦加算はもらえなくなる代わりに経過的寡婦加算がもらえるようになります。
 この経過的寡婦加算は、生年月日によってもらえる額が異なります、。
遺族年金は複雑な制度であり、自分がいつからどのくらいもらえるのかをしっかり確認する必要はありますね。
日本年金機構ホームページ(https://www.nenkin.go.jp/service/jukyu/izokunenkin/jukyu-yoken/20150424.html)を加工して作成。

傷病手当金から障害年金への移行

 健康保険に加入の労働者は業務外のケガや病気で労務不能となり、病院に入院や自宅療養を余儀なくされる等の場合に傷病手当金を受給することができます。この傷病手当金は受給期間が1年6カ月となっているため、その後の社会保障として、症状が固定して治療の効果が期待できなくなった場合に障害年金が受給できる場合があります。
 傷病手当基金と障害年金は、療養される労働者が職場を復帰を目指す間の社会保障として、どちらも大切な社会保険の手続きですので、会社の担当者の方は顧問の社会保険労務士の方等がいる場合は、専門家に相談しながらしっかりフォローできるよう心掛けると、労働者との信頼関係に繋がると思います。
厚労省ホームページ(https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21070.html)を加工して作成。

研修・教育について

 社内の研修・教育によっていかに人材を育成・成長させていくかが、企業の業績向上には欠かせないものです。
 そこで、新入社員時の研修でその中でも新卒社員と中途採用社員に分けて計画を立てたり、その後の教育としてメンター制度の導入、昇格昇進時に試験制度を導入、在籍型出向によって他社でスキルや技術を習得してもらう等の様々な研修・教育プログラムを組み合わせて、効果的な運用が重要となってくると思います。

ユースエール認定制度について

 若者の採用・育成に積極的で、若者の雇用管理状況などが優良な中小企業を厚生労働大臣が認定するユースエール認定制度というものがあります。
 ハローワーク等でのPRや自社の商品・広告に認定マークが使用できたり、日本政策金融公庫の低利融資、就職面接会等への参加、公共調達における加点評価等の様々なメリットがあり、企業の採用やイメージ戦略や資金繰りの強化を考える企業様は是非、認定制度を一度、ご検討下さい。
厚労省ホームページ(https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000100266.html)を加工して作成。

求職者支援制度

 再就職、転職、スキルアップを目指す方が、月10万円の給付金を受給しながら、無料の職業訓練を受講できる求職者支援制度というのがあります。
 失業給付を受けれない方や自営業者等で廃業した場合に一定のスキルを身につけながら就職を目指す方、短時間のパートタイム等で一定額以下の収入で正社員への転職を目指す方、収入要件を満たさない一定の収入のある方で無料の訓練のみ受講される方等が対象になります。
 求職者支援制度の訓練には様々なコースがあり、自分が目指す業界・分野に特化したコースを受講できるので、求職者の職の適性や労働意欲の維持向上につながる制度を是非、要件に当てはまる方はご活用ください。
厚労省ホームページ(https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyushokusha_shien/index.html)を加工して作成。

産業雇用安定助成金(スキルアップ支援コース)

 自社にはないスキルを労働者に身につけてもらうために、労働者を在籍出向させて、一定のスキルを習得した後に出向元に復帰した場合、出向中の賃金を助成する産業雇用安定助成金というものがあります。
 他社のスキル・技術を学んで、それを自社の人材育成に役立ててスキルアップしていくのが趣旨で、人材育成に関して自社内のOJTのみでは足りないと思われる企業様は是非、一度、検討されてはいかがでしょうか。
厚労省ホームページ(https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000082805_00012.html)を加工して作成。

賃上げしていくためには業務を効率化して業績向上

 賃上げを目的とした助成金や補助金が最近目立ちます。これは、国側の意向として企業には設備投資や業務を効率化させるソフトウェア等を導入することにより省力化を図って、業績を向上させる過程で賃上げに取り組んでもらうことで、国民の所得を上げて景気を良くし、税収を伸ばして国力をつけていく狙いがあると思われます。
 そのための設備投資やソフトウェアの導入等には資金がいるため、生産性の向上が期待できる取り組みには助成金や補助金という支援を用意していますよという意味だと思いますので、是非、この機会にそういった規模拡大や業績向上を目指す企業様はそういった助成金や補助金の支給要件となる取り組みを検討されてはいかがでしょうか。

エイジフレンドリー補助金について

 エイジフレンドリー補助金という、60歳以上の高年齢労働者の危険負担や作業負担を解消する取り組み(高年齢労働者の労働災害防止コース)やコラボヘルスと言って、労働者の健康保持増進のための取り組み、例えば、健康診断の結果を踏まえた一定の専門家による健康教育等の取り組み(コラボヘルスコース)をした場合にかかった経費に対する一定の補助金が支給されるものがあります。
 ①助成額が高年齢労働者の労働災害防止コースが補助率1/2で上限額100万円(消費税除く)、②コラボヘルスコースが補助率3/4で上限額30万円(消費税除く)で両コース併せての上限額が100万円となっております。(令和6年度は5月以降に実施予定です)
 労働者の健康や安全に配慮した取り組みで、労働者の人材確保や長期雇用を考えている企業様は是非、一度、この補助金をご検討ください。
厚労省ホームページ(https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_09940.html)を加工して作成。

キャリアアップ助成金(正社員化コース)について

 キャリアアップ助成金の正社員化コースという、非正規雇用労働者を正社員化してキャリアアップを促進した事業主に対して助成金を支給する制度ですが、令和5年11月29日以降に正社員化した場合の要件等が変更になっています。
 ①助成金額が中小規模の場合の57万円→80万円に拡充で12カ月の2期にわたる等、②対象の有期雇用労働者の雇用期間が6か月以上3年以内→6か月以上と緩和される等、③正社員転換制度の新設による20万円の加算(中小企業)等、④多様な正社員制度新設による加算9.5万円→40万円の増額(中小企業)等です。これを機会に人材を確保したい企業様はキャリアアップ助成金に該当するような取り組みを検討されてはいかがでしょうか。
厚労省ホームページ(https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/career.html)を加工して作成。

離職率を下げる経営努力

 会社は従業員の雇用が上手く機能しないと、事業の発展や規模拡大に支障をきたします。そこで、せっかく雇い入れた従業員が短期に離職してしまっては、人材が育たないですし、会社が培ってきた技術力や製品力やサービス力等のいわゆる経営力全体が向上しないことになります。
 つまり、従業員の離職率を低下させる会社の労働環境や社風といった社内の組織体制を構築することが経営に直結するのです。
 企業はそこで働く労働者が働きやすい環境にするために、労働関係法令順守はもとより、仕事と育児介護との両立や子育て世代の従業員の子育てがしやすい勤務体制の導入等に注力していくことで、従業員の生活をしっかり支えるということが労使の相互の信頼関係構築となり、従業員の離職率は低下し、企業は経営力を向上できることにつながるのです。

社内恋愛禁止規定の可否

 社内恋愛を禁止するという規定を設けることは自由ですが、恋愛を就業時間外で社内の人間同士ですることは自由ですので、規定自体が無効になる可能性があると思います。
 社内恋愛禁止規定違反に基づいて解雇した事案においては、事案によって判断が割れるところですが、会社のほうで立証困難性があるなどからリスクが高い事案ですから、個人的には社内恋愛を禁止にすることによって、労働者が生き生きと活発的に働きにくい原因にもなるので、社内恋愛は自由にしたほうが人材確保や労働者の労働意欲維持・モチベーション維持の観点から望ましいと思います。

再就職手当について

 会社を辞めて次の就職先を探すときは。失業給付をもらいながら探す人が一般的だと思いますが、失業給付にはもらえる日数が決められているので、その日数分をもらいきって再就職したほうが得なのではないかと考える人もいるかと思います。
 そこで、雇用保険の制度としては、再就職を早く決めた人が遅く決めた人より給付上のデメリットなく再就職をできるだけ早期に決めて将来の安定した雇用の促進を図るための制度として、支給残日数を3分の1以上残して再就職した人を対象に再就職手当というのが受給できる制度があるので、皆さん是非、この制度を活用して早期の再就職目指して頑張りましょう!
厚労省ホームページ(https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000135058.html)を加工して作成。

両立支援等助成金について

 育児休業や介護休業を取得しながら仕事を両立させたい世の中の需要に応えるために、一定の社内規定や休業前の引継ぎや休業中の情報提供や復帰後の復帰前と同等条件での雇用の維持等を図って、育児介護等と仕事との両立を促進する雇用環境整備等に取り組む企業には、両立支援等助成金というものがあります。
 そこで、子育て世代の従業員や家族に要介護者がいて同居している従業員等がいる企業さんは、是非、この助成金を使って、社内の働きやすい環境づくりをどうしていくかを一度、ご検討下さい。
 厚労省ホームページ(https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/ryouritsu01/index.html)を加工して作成。

労働者の人権を守り明るい職場づくり

 労働者に労務の提供という義務を果たしてもらうためには、労働者の権利を守り人権への配慮が欠かせないということは言うまでもありません。
 そのための取り組みとして、各種ハラスメントに当らないように言動に注意することを会社内において周知したり、社内教育していくことが大切なのです。
 労働関係法令を遵守するのはもとより、労働者個々に対して偏見や差別のない公平な観点で評価したり、皆が同じ組織の一員として、一つの目標に向かって気分良く働けるように、平等に接していくという人権への配慮を徹底した社内での職場環境づくりが企業の発展を促し、企業の明るい未来を築きます。

業務改善助成金について

 事業場内最低賃金を30円以上引き上げて、(事業場内最低賃金と地域別最低賃金との差額50円以内)業務を効率化させる設備投資や経営コンサルティングや教育訓練等を行った場合に、その経費を助成する助成金です。
 特例事業者という直近3カ月のうちのどれか1か月が前年同月対比で売上高総利益率か売上高営業利益率で3%以上低下しているという要件を満たす事業者(その他の要件で特例事業者になる場合もあります)であれば、一定の車やパソコン、タブレット、スマホ等も経費対象となる大変お得な助成金ですので、この機会に業務を効率化させる設備投資をご検討下さい。
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人材確保について

[解説]
 労働力人口が減少していく時代においては、人材確保において高年齢労働者の定年延長を含めた長期雇用母子家庭・父子家庭の短時間勤務フレックスタイム制の導入特定技能等の在留資格で外国人労働者の受入れ等を選択肢に入れていくと同時に省人化につながる設備投資やDX化による生産性向上・合理化を推し進めていく必要があります。
 以上のような取り組みを後押しする助成金や補助金を積極的に活用することも重要になり、常に情報の集約化従来の採用手段を見直したり人材採用育成計画の立案までの労務設計が必要となります。

外国人の採用 について

[解説]
 採用を考える企業の求人難が深刻化している問題で、企業経済の3大要素「人・物・金」の中で企業にとって人の問題が最も重要な経営課題になってきています。
 そこで、新卒採用が企業の将来を担う人材の供給なので企業の生命線とはいえ、新卒採用も売り手市場で新卒者の内定辞退というリスクも抱えているので、内定辞退に備えた中途採用や第2新卒の採用なども視野に入れていかなければなりません。
 外国人の技能実習生も2017年11月1日から一定の条件を満たせば、受け入れ期間3年→5年に延長になり、貴重な人的資源として採用計画・人員計画に織り込んでいかなければいけません。
 そして、日本に留学している外国人も即戦力にはなりえないが、理系出身の学生等は就労ビザが取得しやすい関係で、採用を考えていくのも、移民の受け入れを許容していくかもしれない時代背景の下では非現実的ではなく、短期的雇用であったとしても、むしろ人材不足を解消して企業運営を停滞させないリスクマネージメントの重要な要素となると思います。

第2新卒者や若年者の採用について

[解説]
 大学を出て新卒で入社した会社を早期に辞めていくという人は、ステップアップのために辞めていくのか、ただ単にこらえ性がないという内的要因で辞めていくのかで、その人のその後のキャリア形成は大きく変わっていきます。
 転職活動の際の求人企業での面接で、転職理由は当然聞かれますし、その転職理由が前職の社内でのパワハラやセクハラやモラハラ等の人権侵害行為なら同情の余地もあり、組織が変われば問題解決できる場合もあると採用担当者に思ってもらえますが、上司や先輩と反りが合わないであるとか、社内的な慣習やイベントが嫌であるとかという理由なら、自己中心的な人物と思われてしまうこともあります。
 まあ、転職活動するような人はその転職理由も求人先の企業に好印象となるようにうまくネタ合わせをして臨むとは思いますが、反対に求人担当者はその辺の本音と外面を質問や適性検査により分析して採用のミスマッチがないようにしないといけません。
 すなわち、求人側の会社としたら、転職希望者が本当に天職にありつきたいと思っている本気の転職なのか、とりあえず目の前の困難から逃れる為だけの転職なのかをかぎ分けなければいけませんし、求職側の若者としたら、次の転職で最後にしようと思って真剣に自分のやりたい事と適性とを精査して、それが叶う企業なのかどうか、チャンスを与えてもらえそうな企業なのかどうか、自分の適性を生かせたり引き出してもらえそうな企業かどうかを反対に採用担当者に納得のいくまで面接で聞くことが大切です。
 これは会社にとってはその後の会社の成長や業績、求職者の若者にとっては自分の人生を左右することになります。
 フラット労務事務所では採用を後押しするツールの提案採用のミスマッチがないような選考基準の設計助成金を活用した採用後の人材育成のプランの設計等人事コンサルティングを積極的に行っております。
 採用でお困りの企業様は是非、ご相談下さい。

引きこもりの就労支援問題 について

[解説] 
 引きこもりの問題は、就職氷河期世代で就職やキャリアの形成に失敗した人が再チャンレンジできずに、非正規雇用労働を余儀なくされたり、フリーターをしながら資格試験勉強漬けの人生になり、そこからも這い上がれず将来の展望も見いだせないまま、自律神経失調症となって引きこもりになったケースも考えられる。
 とすると、就労支援を望む人とそうでない人に分かれ、就労意欲すらもままならず、精神障害者福祉手帳を申請して公的支援を受けたり、障害年金を受給しながら社会復帰を望む人もいることになります。
 実体的な調査をもとに、就労支援を望む人がどれくらいいて、そのニーズに対してどれぐらいの支援施設としての福祉事務所が必要なのか、そして福祉事務所の必要数に応じた適正な人件費等の経費を見積もって予算を計画しないと無駄な事業に税金を投入しかねません。
 かといって、安易に生活保護等も認めてしまうと社会復帰の意欲も削がれ、所得の再分配という意味の社会保障費が弱者保護というよりも人のわがままを認めるセーフティーネットになってしまい、高所得者や中所得者のモチベーションもあがらないまま、国民全体の労働生産性に支障をきたしかねないのです。
 社会人生活でパワハラ等に苦しみ精神疾患となって、引きこもりになったような人は社会全体で支えて社会復帰への道筋をつけなければいけませんが、就労支援を望まない理由が勇気や忍耐力の欠如であるというような場合は、精神的なフォローにより人格形成からやらなければいけないでしょう。 そういった支援の仕方が行政でやるのは限界があるので、NPO団体等の有志ある人たちの精神的なケアのサービスが求められると思います。

非正規雇用の待遇改善と人材確保のための労務管理

[解説]
 非正規の待遇改善を図ることで、正規雇用と非正規雇用の格差を是正し、非正規の方でも家庭を持ち子孫を反映していく世の中にしないと、少子化は阻止できません。
 民間の企業は人手不足により、賃金を引き上げて人材確保に向けた経営努力をしていますが、賃金を引き上げても人材が確保できないとなると、高齢者の人材の掘り起こしや女性のワークライフバランスを重視した機動的な雇用に目を向けていかないと人材供給が厳しくなるのではないかと思います。
 それ以外にも、魅力ある職場づくりのために人間関係が風通しの良い会社個人の会社に対する貢献が公平に評価される賃金体系等の社内のルール・仕組み作りが重要になってきます。
 更に、個人のプライバシーにあまり踏み込まず、私生活上の噂話や評判が社内で拡散しないような教育体制を構築し、いきいきと安心して働ける職場環境に整えていく企業風土が人材確保や離職率の低下にとって望ましいと思います。
 また、世間的にも非正規労働者への偏見や差別をなくし、非正規から正規雇用への転換を促進できるような企業風土や社会の仕組みを目指していくことです。
 企業は労働者を家族のように慕い、また労働者も事業主を聖なる母のような尊敬の念と愛情をもってお互いをリスペクトし合えるような関係が労働者と事業主の信頼関係の発展につながっていくのではないでしょうか。

障害年金の加給年金と振替加算

[解説]
 障害厚生年金は受給者の配偶者が65歳未満の場合は一定の加給年金という加算が支給されるが、その配偶者が65歳になって自分の老齢基礎年金を受給できるようになると加給年金の代わりに支給されるのが振替加算というものである。
 また、障害基礎年金には受給者の子供さんが18歳年度末までの年齢である場合や、20歳未満で一定の障害状態にある場合も子の加算額が支給される仕組みとなっており、複雑な体系になっております。
 そして、障害年金には自分が国民年金に加入していた当時の疾病による障害状態の場合は障害基礎年金になり、等級が1級と2級に分かれ、自分が厚生年金に加入していた当時の疾病による障害状態の場合は障害厚生年金になって、等級が1級~3級まであります。
 よって、障害年金は複雑な体系である為、受給者は自分がもらっている年金が正しいかどうか、専門家である社会保険労務士にご相談されるのも支給漏れをチェックする一つの手段かと思います。
 なせならば、社会保険労務士なら支給側の事情だけではなく、受給側の見落としによって、受給できる部分が受給できていなかったら、その後の年金の裁定請求も代行して行うことができるため、スムーズな問題解決へと導くことが可能です。
 是非、年金のご相談は当事務所・フラット労務事務所までお待ちしております。

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