労務解説
労務にまつわる問題の解説をしています。是非、ご覧下さい。
外国人の採用 について
［解説］
採用を考える企業の求人難が深刻化している問題で、企業経済の３大要素「人・物・金」の中で企業にとって人の問題が最も重要な経営課題になってきています。
そこで、新卒採用が企業の将来を担う人材の供給なので企業の生命線とはいえ、新卒採用も売り手市場で新卒者の内定辞退というリスクも抱えているので、内定辞退に備えた中途採用や第２新卒の採用なども視野に入れていかなければなりません。
外国人の技能実習生も２０１７年１１月１日から一定の条件を満たせば、受け入れ期間３年→５年に延長になり、貴重な人的資源として採用計画・人員計画に織り込んでいかなければいけません。
そして、日本に留学している外国人も即戦力にはなりえないが、理系出身の学生等は就労ビザが取得しやすい関係で、採用を考えていくのも、移民の受け入れを許容していくかもしれない時代背景の下では非現実的ではなく、短期的雇用であったとしても、むしろ人材不足を解消して企業運営を停滞させないリスクマネージメントの重要な要素となると思います。
第２新卒者や若年者の採用について
［解説］
大学を出て新卒で入社した会社を早期に辞めていくという人は、ステップアップのために辞めていくのか、ただ単にこらえ性がないという内的要因で辞めていくのかで、その人のその後のキャリア形成は大きく変わっていきます。
転職活動の際の求人企業での面接で、転職理由は当然聞かれますし、その転職理由が前職の社内でのパワハラやセクハラやモラハラ等の人権侵害行為なら同情の余地もあり、組織が変われば問題解決できる場合もあると採用担当者に思ってもらえますが、上司や先輩と反りが合わないであるとか、社内的な慣習やイベントが嫌であるとかという理由なら、自己中心的な人物と思われてしまうこともあります。
まあ、転職活動するような人はその転職理由も求人先の企業に好印象となるようにうまくネタ合わせをして臨むとは思いますが、反対に求人担当者はその辺の本音と外面を質問や適性検査により分析して採用のミスマッチがないようにしないといけません。
すなわち、求人側の会社としたら、転職希望者が本当に天職にありつきたいと思っている本気の転職なのか、とりあえず目の前の困難から逃れる為だけの転職なのかをかぎ分けなければいけませんし、求職側の若者としたら、次の転職で最後にしようと思って真剣に自分のやりたい事と適性とを精査して、それが叶う企業なのかどうか、チャンスを与えてもらえそうな企業なのかどうか、自分の適性を生かせたり引き出してもらえそうな企業かどうかを反対に採用担当者に納得のいくまで面接で聞くことが大切です。
これは会社にとってはその後の会社の成長や業績、求職者の若者にとっては自分の人生を左右することになります。
フラット労務事務所では採用を後押しするツールの提案や採用のミスマッチがないような選考基準の設計、助成金を活用した採用後の人材育成のプランの設計等の人事コンサルティングを積極的に行っております。
採用でお困りの企業様は是非、ご相談下さい。
引きこもりの就労支援問題 について
［解説］
引きこもりの問題は、就職氷河期世代で就職やキャリアの形成に失敗した人が再チャンレンジできずに、非正規雇用労働を余儀なくされたり、フリーターをしながら資格試験勉強漬けの人生になり、そこからも這い上がれず将来の展望も見いだせないまま、自律神経失調症となって引きこもりになったケースも考えられる。
とすると、就労支援を望む人とそうでない人に分かれ、就労意欲すらもままならず、精神障害者福祉手帳を申請して公的支援を受けたり、障害年金を受給しながら社会復帰を望む人もいることになります。
実体的な調査をもとに、就労支援を望む人がどれくらいいて、そのニーズに対してどれぐらいの支援施設としての福祉事務所が必要なのか、そして福祉事務所の必要数に応じた適正な人件費等の経費を見積もって予算を計画しないと無駄な事業に税金を投入しかねません。
かといって、安易に生活保護等も認めてしまうと社会復帰の意欲も削がれ、所得の再分配という意味の社会保障費が弱者保護というよりも人のわがままを認めるセーフティーネットになってしまい、高所得者や中所得者のモチベーションもあがらないまま、国民全体の労働生産性に支障をきたしかねないのです。
社会人生活でパワハラ等に苦しみ精神疾患となって、引きこもりになったような人は社会全体で支えて社会復帰への道筋をつけなければいけませんが、就労支援を望まない理由が勇気や忍耐力の欠如であるというような場合は、精神的なフォローにより人格形成からやらなければいけないでしょう。 そういった支援の仕方が行政でやるのは限界があるので、ＮＰＯ団体等の有志ある人たちの精神的なケアのサービスが求められると思います。
非正規雇用の待遇改善と人材確保のための労務管理
［解説］
非正規の待遇改善を図ることで、正規雇用と非正規雇用の格差を是正し、非正規の方でも家庭を持ち子孫を反映していく世の中にしないと、少子化は阻止できません。
民間の企業は人手不足により、賃金を引き上げて人材確保に向けた経営努力をしていますが、賃金を引き上げても人材が確保できないとなると、高齢者の人材の掘り起こしや女性のワークライフバランスを重視した機動的な雇用に目を向けていかないと人材供給が厳しくなるのではないかと思います。
それ以外にも、魅力ある職場づくりのために人間関係が風通しの良い会社や個人の会社に対する貢献が公平に評価される賃金体系等の社内のルール・仕組み作りが重要になってきます。
更に、個人のプライバシーにあまり踏み込まず、私生活上の噂話や評判が社内で拡散しないような教育体制を構築し、いきいきと安心して働ける職場環境に整えていく企業風土が人材確保や離職率の低下にとって望ましいと思います。
また、世間的にも非正規労働者への偏見や差別をなくし、非正規から正規雇用への転換を促進できるような企業風土や社会の仕組みを目指していくことです。
企業は労働者を家族のように慕い、また労働者も事業主を聖なる母のような尊敬の念と愛情をもってお互いをリスペクトし合えるような関係が労働者と事業主の信頼関係の発展につながっていくのではないでしょうか。
障害年金の加給年金と振替加算
［解説］
障害厚生年金は受給者の配偶者が６５歳未満の場合は一定の加給年金という加算が支給されるが、その配偶者が６５歳になって自分の老齢基礎年金を受給できるようになると加給年金の代わりに支給されるのが振替加算というものである。
また、障害基礎年金には受給者の子供さんが１８歳年度末までの年齢である場合や、２０歳未満で一定の障害状態にある場合も子の加算額が支給される仕組みとなっており、複雑な体系になっております。
そして、障害年金には自分が国民年金に加入していた当時の疾病による障害状態の場合は障害基礎年金になり、等級が１級と２級に分かれ、自分が厚生年金に加入していた当時の疾病による障害状態の場合は障害厚生年金になって、等級が１級～３級まであります。
よって、障害年金は複雑な体系である為、受給者は自分がもらっている年金が正しいかどうか、専門家である社会保険労務士にご相談されるのも支給漏れをチェックする一つの手段かと思います。
なせならば、社会保険労務士なら支給側の事情だけではなく、受給側の見落としによって、受給できる部分が受給できていなかったら、その後の年金の裁定請求も代行して行うことができるため、スムーズな問題解決へと導くことが可能です。
是非、年金のご相談は当事務所・フラット労務事務所までお待ちしております。
